Tradicionalmente se ha entendido que los sistemas para la gestión del capital humano (Human capital management, HCM) satisfacen los requisitos empresariales para la gestión del recurso humano y del talento. Aunque los sistemas de RRHH son más asequibles y han sido adoptados por muchas empresas, un sistema completo de HCM que incluya los módulos para la gestión del talento, no lo es tanto. Los productos para la gestión del talento son relativamente nuevos en el mercado. Algunos de ellos, especialmente las soluciones de nicho, incluyen altos costos de integración y otros son costosos dada la novedad de la tecnología que emplean.  Sin embargo, la gestión del talento es atractiva para casi todas las empresas independientemente de su tamaño, industria o particularidades de la fuerza laboral.

De hecho, la gestión del talento provee no solo una forma de hallar el talento indicado para una empresa pero más importante, provee los medios para desarrollar y retener el talento. La identificación del potencial es una parte importante de cualquier estrategia para la gestión del talento y sus beneficios son obvios. En primer lugar, esto puede ayudar a las empresas con individuos con bajo rendimiento, al dotarles con las herramientas para utilizar las habilidades de estos individuos en posiciones más adecuadas. En segundo lugar, permite la planeación del desarrollo profesional. El tercer lugar, la identificación precisa del talento puede ayudar en el reconocimiento de los posibles líderes dentro de la organización.

Estos son todos aspectos seductores de la gestión del talento, ya que las organizaciones temen perder o subutilizar a los individuos valiosos en los cuales invierten continuamente. Pero la tentación debe ser racionalizada. HCM puede ser ineficiente para ciertas compañías. Por ejemplo, las organizaciones con una alta rotación de personal dada la naturaleza de los trabajos (como los centros de llamadas) pueden desear enfocarse en la adquisición de talento y la adaptación rápida de los empleados en oposición a la identificación y desarrollo de potenciales. Tales compañías deberían de pronto reconocer que ciertos trabajos tienden a ser temporales para la mayoría de las personas. Ya que la mayoría de las soluciones para la gestión del talento son modulares, en este caso es deseable adquirir los módulos para la contratación competitiva y para la capacitación inicial. Al hacer esto, las compañías se pueden beneficiar con las funcionalidades de los sistemas para la contratación y selección de personal para organizar entrevistas, seleccionar candidatos y tomar la decisión final sobre la contratación. Los sistemas para capacitar a los nuevos empleados los asiste en la adquisición rápida de conocimientos y habilidades.

Las empresas pequeñas normalmente dependen de expertos calificados que promueven internamente, ya que no tienen el presupuesto para los mejores sistemas para la gestión del talento disponibles en el mercado.  Pero con frecuencia se ven en la situación de pérdida de empleados, ya que estos cambian de empleo pronto después de adquirir cierto nivel de competencias.  Para estas empresas, una inversión en programas para la evaluación de la motivación en lugar de sistemas para la gestión del talento puede ser la clave para retener su talento. La motivación es particular de cada individuo; algunas personas están motivadas por el dinero, otras están motivadas por las personas con quienes trabajan, otras por el estimulo que sus trabajos generan y la lista continua. Ya que las empresas pequeñas contratan pocas personas, la adquisición de una solución de software para asistir en el reconocimiento del potencial de los empleados puede ser ineficiente, ya que es probable que ya se sepa cual es el potencial de la mayoría de los empleados.  Las empresas pequeñas son conocidas por ofrecer a sus empleados un ambiente de trabajo flexible, un beneficio muy apreciado por los trabajadores. Las empresas pequeñas se benefician al enfocarse en comprender mejor lo que motiva a sus empleados y en la optimización de sus recursos en respuesta a lo que hace felices a sus empleados.

En lugar de adquirir un sistema completo de HCM, las empresas más pequeñas o con un alto índice de rotación de empleados que no pueden beneficiarse con dichas soluciones deben considerar otras opciones para enfrentar los retos de la gestión del talento humano. Estas opciones pueden incluir lo viral o en otras palabras lo que no genera beneficio o es ineficiente para la empresa, luego crear un mapa del ritmo según el cual fluctúa el personal así como el evento que crea la fluctuación y finalmente, evaluar si se puede prevenir la fluctuación o simplemente tenerla como un asunto natural dentro de las operaciones de la compañía. Consecuentemente, puede utilizar los procesos y las herramientas para ayudar con la rotación del personal. Si no están equipadas apropiadamente con suficientes sistemas o experiencia, las empresas pueden subcontratar algunos de estos tediosos procesos, como la convocación, evaluación y contratación de empleados.
Traducido del inglés por Claudia Gómez