Empleados: la columna vertebral de toda organización.
Motivación: con frecuencia es el factor detrás del rendimiento del empleado.
Compensación: la motivación.

Lo que intento decir, para decirlo más abiertamente, es que premiar a su gente puede finalmente llevar a incrementar el resultado final. Ello se puede lograr creando un fuerte plan de compensaciones por rendimiento.

Demografía laboral
Antes de entrar en el tema del cómo y dónde comenzar, demos una mirada a la fuerza laboral de hoy. ¿Quienes somos? La demografía laboral es el estudio de la composición de una entidad social en términos de los atributos de sus miembros, e incluye factores como la edad, el sexo, la etnicidad, ocupación, niveles salariales, estado civil y familiar.

En la última década han habido cambios significativos en la fuera laboral mundial: los empleados están cambiando sus valores y expectativas, su densidad demográfica, su educación, y su deseo de aceptar el cambio. Algunos buscan hacer más dinero, mientras otros están más preocupados con el tiempo de vacaciones. Algunos esperan ciertos paquetes de compensaciones según su nivel de educación, mientras otros están simplemente felices de estar empleados, dado el contexto de un mercado laboral ferozmente competitivo. Los empleadores deben responder a esta diversidad por medio o del diseño de un fuerte plan de compensaciones que asegure que todos los diferentes tipos de empleados están incluidos dentro del plan general.

Planeación estratégica
Cuando se enfrentan a la necesidad de un cambio rápido –y con frecuencia constante-, tanto los administradores de los recursos humanos, como sus contrapartes en las áreas de mercadeo y finanzas, adoptan frecuentemente estrategias que les permiten gestionar sus fuerzas laborales más efectivamente. Sin embargo, el desarrollo de un plan de compensación requiere de la definición de los objetivos necesarios para que la fuerza laboral apoye la estrategia general de la organización, así como las implicaciones en los recursos humanos de dicho objetivos.

No todas las decisiones sobre compensaciones son estratégicas. Solo las decisiones críticas para el éxito del negocio son estratégicas, como aquellas que afectan el rendimiento y los costos laborales. La planeación estratégica se debe llevar a cabo de forma tal que vincule el rendimiento y los incentivos.

Creando los cimientos
Antes de que su organización corra a diseñar el “plan ideal de compensación al rendimiento,” usted debe comprender primero los objetivos generales de su empresa (los cuales pueden cambiar en el tiempo).

¿Esta su empresa intentando mantener su posición actual en el mercado, o esta más preocupada con el crecimiento y mejora de las operaciones? Al final, usted puede interesarse en saber que ciertos estudios han demostrado que las compañías que buscan el crecimiento están más dispuestas a crear programas de compensaciones, que aquellas que simplemente quieren mantener su posición actual en el mercado.

Para poder crear un plan solido de compensaciones, las organizaciones deben comenzar con los siguientes pasos fundamentales, los cuales crearán los cimientos para el éxito:

1. Analizar las implicaciones que traen las compensaciones a la estrategia empresarial de la organización, ambiente externo, y a los recursos humanos internos (empleados).
2. Establecer objetivos consistentes con ambos, las estrategias de posicionamiento de la empresa en general y de los recursos humanos.
3. Comparar las condiciones actuales con los objetivos e identificar las discrepancias.
4. Crear planes de acción para cerrar las brechas y llevar a la práctica la estrategia.
5. Dar seguimiento.

Ya que las compensaciones son notorias e importantes para los empleados, un plan de compensación diseñado para comunicar y premiar el logro de los objetivos estratégicos, incrementa la probabilidad de que los empleados no solo comprendan los objetivos, pero la probabilidad de lograrlos. El plan debe deletrear su propósito; los requisitos de participación; los objetivos de rendimiento por individuos, departamentos y la organización; y los premios y sus métodos de entrega.

Finalmente, los elementos de un plan de compensación deberán lograr los objetivos de la organización mientras apoya los valores, la cultura y la estrategia empresarial.

El pago
Las decisiones relacionadas con la administración de los pagos, también debe ser estratégica. Un plan de compensación completo está comprendido normalmente de cinco componentes:

1. Salario base: la cantidad de dinero a la cual el empleado tiene derecho, antes de las deducciones y que no incluye compensaciones adicionales.
2. Planes de incentivos anuales: la distribución de los premios monetarios sobre el logro de objetivos previamente identificados (como bonos, premios en mercancía).
3. Planes de largo plazo para los incentivos: un sistema de incentivos diseñado para mejorar el rendimiento de largo plazo de los empleados, por medio de incentivos monetarios que no está necesariamente relacionados con los precios de las acciones de la compañía.
4. Beneficios adicionales: estos son beneficios que normalmente incluyen el acceso a los automóviles de la empresa, opciones de acciones, etc.
5. Beneficios: estos incluyen normalmente planes ampliados para salud y odontología, incapacidad de corto y largo plazo, seguros de vida, beneficios flexibles y más.

La retribución
Crear un plan de compensaciones que funcione para la organización (y su gente) puede traer al final una gran retribución. Algunos de ellos incluyen:

•    Gran lealtad por parte de los empleados
•    Menor tasa de ausencias
•    Creciente motivación
•    Crecientes ingresos
•    y más…

Los beneficios son infinitos.
No tema embarcarse en la creación o ampliación de un proyecto de compensaciones. Se sorprenderá con los resultados. Pero recuerde una cosa: el cambio generalmente trae consigo la resistencia. Por lo tanto, es importante mantener a los líderes de los grupos o departamentos involucrados en el proceso de planeación.  Haciendo esto le ayudara tanto con su lealtad como su entusiasmo con respecto al nuevo o mejorado plan. El incremento de un plan de compensaciones puede ser un desastre si no tiene en cuenta la aprobación de sus mandos medios.